78 %. C’est le taux d’employeurs qui avouent ne pas encore être prêts pour la révolution de la transparence salariale (source ANDRH). On ne va pas se mentir : pour beaucoup, cette directive européenne ressemble à un énième dossier administratif complexe, une contrainte de plus à gérer entre deux urgences.
Pourtant, derrière l’obligation juridique se cache un levier de performance redoutable. Chez val’up, on pense que, dans un marché où la confiance est devenue la monnaie d’échange n°1, sortir de la culture du secret n’est plus une option, c’est une stratégie.
En 2026, la question n’est plus de savoir si vous allez être transparent, mais comment vous allez utiliser cette clarté pour attirer les meilleurs talents avant vos concurrents. 🚀
On démine le terrain : halte aux idées reçues ! 🛡️
Dès qu’on parle de transparence, on imagine tout de suite le chaos en open-space. Allez, on respire, on décrypte les fantasmes :
Idée reçue n°1 : « Tout le monde va connaître le salaire de tout le monde »
La réalité : On ne va pas afficher les bulletins de paie sur la machine à café. La transparence concerne les moyennes par catégorie. Un salarié a le droit de connaître le niveau de rémunération moyen, ventilé par sexe, pour les collaborateurs effectuant le même travail que lui. Le RGPD reste le gardien du temple pour les données nominatives. 🔐
Idée reçue n°2 : « C’est un truc de grands groupes, ma PME est tranquille »
La réalité : Si les obligations de reporting varient selon la taille, les principes de transparence au recrutement et le droit à l’information bénéficient à tous les salariés, peu importe l’effectif. Pas de jaloux.
Idée reçue n°3 : « Je vais perdre tout mon pouvoir de négociation »
La réalité : Vous restez le pilote de votre politique salariale ! La loi vous demande juste d’avoir des critères objectifs. Vous pourrez toujours payer plus « Profil A » que « Profil B », mais vous devrez savoir expliquer pourquoi (responsabilités, expertise rare, pénibilité…). C’est la fin du « parce que c’est comme ça ».
Directive 2023/970 : Les 3 piliers qui changent le « game »
Ne vous y trompez pas : cette directive n’est pas une simple mise à jour cosmétique. Elle introduit des obligations de transparence sans précédent qui vont obliger les entreprises à sortir de la culture du secret. Voici ce qui arrive concrètement dans vos process :
La fin du « Cacher pour mieux négocier » (Transparence au recrutement)
C’est la fin du suspense. L’employeur doit désormais fournir des informations sur la rémunération dès le départ.
- L’obligation : Vous devez indiquer le salaire de départ ou une fourchette raisonnable (fondée sur des critères objectifs) dès l’offre d’emploi, ou, au plus tard, avant l’entretien.
- L’interdiction majeure : Il est désormais formellement interdit de demander à un candidat son historique de rémunération (ce qu’il gagnait dans ses postes précédents). L’objectif ? Eviter de perpétuer des écarts de salaires injustifiés d’une entreprise à l’autre 🚫
La note val’up : Cela demande une précision accrue dans la définition de vos grilles de salaires avant même de publier une annonce.
Le droit à la « Vérité » (Droit à l’information des salariés)
Le salaire ne doit plus être un sujet tabou ou une source de rumeurs internes.
- L’obligation : Tout collaborateur peut demander, par écrit, le niveau de rémunération moyen des salariés effectuant un travail de valeur égale, ventilé par sexe. Cela inclut le fixe, mais aussi le variable et les avantages en nature.
- Le délai : L’entreprise a l’obligation de répondre sous 2 mois.
La note val’up : Si vos critères d’attribution des primes sont flous, c’est ici que le bât blesse. Le conseil ici est d’anticiper la fiabilisation de vos données pour éviter la panique lors des premières demandes.
Le « Renversement de la charge de la preuve » (Le bouclier juridique)
C’est sans doute le point le plus « piquant » pour les dirigeants.
- Le changement de paradigme : Traditionnellement, c’est au salarié de prouver une discrimination. Désormais, si un collaborateur établit des faits laissant présumer une inégalité, c’est à l’employeur de démontrer que sa politique est neutre, objective et justifiée.
- Le risque : Si vous ne pouvez pas démontrer par des données factuelles (expérience, diplômes, responsabilités) et des critères neutres pourquoi tel salarié gagne 8 % de plus qu’un autre, la présomption de discrimination s’applique.
La note val’up : La formalisation rigoureuse de vos critères de progression devient votre meilleur rempart juridique.
La méthode val’up pour une mise en conformité sans sueurs froides
Pour ne pas subir l’arrivée de la loi française, on vous propose d’avancer par étapes, avec le sourire (et de la data fiable).
Etape 1 : 🔍 Le check-up complet (audit des écarts)
On sort les calculettes pour analyser les salaires, les primes et les avantages. La directive impose une évaluation conjointe avec les partenaires sociaux si un écart de plus de 5 % n’est pas justifié. L’anticiper permet de budgéter les ajustements nécessaires sereinement.
Etape 2 : ⚖️ La classification : Définir le « travail de valeur égale »
C’est le cœur du sujet. Il ne s’agit pas de comparer uniquement deux comptables, mais des métiers différents ayant un niveau de contribution similaire à l’entreprise. Construire un référentiel de postes basé sur des critères neutres (efforts, responsabilités, conditions de travail) est essentiel. C’est votre gilet pare-balles juridique.
Etape 3 : ✍🏼 La structuration : Formaliser la politique salariale
Qu’est-ce qui justifie une augmentation ? L’ancienneté ? La montée en compétences ? La performance ? Mettre des mots sur ces règles rassure les équipes et simplifie la vie de vos managers.
Etape 4 : ⚙️ L’outillage et la formation
Côté outils, votre SIRH doit pouvoir sortir ces rapports sans que vous y passiez vos week-ends. Côté humain, on forme les managers : une transparence mal expliquée crée de la défiance ; une transparence pilotée crée de l’engagement.
La transparence, votre futur standard de performance
Si 78 % des entreprises attendent encore de voir venir, c’est le moment idéal pour vous démarquer. Se mettre en conformité dès aujourd’hui, ce n’est pas seulement cocher une case légale. C’est envoyer un signal fort à vos talents et à vos futurs candidats. 💎
En anticipant cette directive, vous ne subissez plus la loi, vous l’utilisez pour stabiliser votre climat social et attirer les meilleurs profils. Faire de la transparence un pilier de votre culture d’entreprise, c’est transformer une obligation en un véritable avantage compétitif.
Prêt à transformer cette échéance en opportunité ? Echangez sur la structuration de votre politique salariale. 🤝🏼
