Le 1er juillet 2026 marque l’entrée en vigueur d’un nouveau dispositif qui va concerner de nombreuses entreprises : le congé supplémentaire de naissance.
Et comme souvent lorsqu’un nouveau congé apparaît dans le paysage social français, les mêmes questions commencent à émerger dans les services RH :
« Concrètement, ça fonctionne comment ? »
« Qui y a droit ? »
« Et surtout… qu’est-ce que ça va changer pour l’organisation de l’entreprise ? »
Si son objectif est simple – permettre aux parents de passer davantage de temps auprès de leur enfant durant ses premiers mois de vie – son fonctionnement est parfois moins évident à appréhender.
Qui peut en bénéficier ? Quelle est sa durée ? Comment est-il indemnisé ? Le salarié continue-t-il à acquérir des congés payés ? Existe-t-il une protection contre le licenciement ?
Autant de questions auxquelles les RH et les dirigeants devront rapidement être capables de répondre.
Parce qu’entre les congés maternité, les congés paternité, les congés parentaux et maintenant le congé supplémentaire de naissance, il devient parfois difficile de s’y retrouver sans un bon tableau Excel 😅
On vous aide à y voir plus clair 👇🏼
👶🏼 Pourquoi un nouveau congé de naissance ?
Depuis plusieurs années, les pouvoirs publics renforcent progressivement les droits liés à la parentalité.
On l’a notamment vu avec l’allongement du congé paternité au 1er juillet 2021, passé de 11 à 25 jours afin de favoriser l’implication du second parent dès les premiers jours de vie de l’enfant.
Le congé supplémentaire de naissance s’inscrit dans cette même dynamique.
L’objectif est de permettre aux parents qui le souhaitent de prolonger leur présence auprès de leur enfant sans devoir recourir immédiatement au congé parental d’éducation, souvent considéré comme peu attractif en raison de son niveau d’indemnisation.
On pourrait presque parler d’une troisième voie entre les congés liés à la naissance et le congé parental.
En résumé : plus de souplesse pour les familles, mais aussi quelques nouvelles règles à intégrer côté employeur. 📋
🧩 Un nouveau congé… qui s’ajoute aux autres
Bonne nouvelle : vous n’avez pas besoin de réapprendre tout ce que vous savez déjà sur les congés liés à la parentalité !
Moins bonne nouvelle : il va quand même falloir ajouter une nouvelle ligne dans vos procédures RH.
Il vient s’ajouter :
- au congé maternité
- au congé paternité
- au congé d’adoption.
Autrement dit, il s’agit bien d’un nouveau droit autonome, qui ne peut intervenir qu’après avoir intégralement consommé les autres congés (maternité / paternité / adoption).
👨👩👧👦 Qui peut en bénéficier ?
Le dispositif concerne les parents d’un enfant né ou adopté à compter du 1er janvier 2026.
Les enfants nés avant le 1er juillet 2026 ne sont donc pas exclus. Le décret prévoit en effet des mesures transitoires permettant aux parents concernés d’exercer leur droit après l’entrée en vigueur du dispositif.
Le congé peut être pris :
✅ par la mère
✅ par le second parent
✅ par les parents adoptants.
Chaque parent dispose de son propre droit et reste libre d’organiser sa période de congé simultanément ou en alternance avec l’autre parent.
Une bonne nouvelle pour les familles qui souhaitent organiser les premiers mois à leur façon… et parfois un petit casse-tête logistique supplémentaire pour les RH. 😉
⏳ Quelle est sa durée ?
Chaque parent peut choisir :
👉🏼 soit 1 mois de congé
👉🏼 soit 2 mois de congé.
Lorsque le salarié opte pour une durée de 2 mois, ceux-ci peuvent être pris en une seule fois ou fractionnés en deux périodes distinctes d’un mois.
Les parents gardent ainsi une certaine liberté dans l’organisation des premiers mois de vie de leur enfant.
⏳ Jusqu’à quand peut-on le prendre ?
Attention : ce nouveau droit n’est pas utilisable indéfiniment.
Le congé supplémentaire de naissance doit débuter dans un délai maximal de 9 mois à compter de la naissance de l’enfant ou de son arrivée au foyer dans le cadre d’une adoption.
Lorsque le congé est fractionné, c’est la seconde période qui doit commencer avant l’expiration de ce délai.
Autrement dit, les parents disposent d’une certaine liberté d’organisation, mais ils ne pourront pas conserver ce « crédit congé » pour plus tard.
📅 Cas particulier pour les naissances et adoptions du premier semestre 2026
Les enfants nés ou adoptés entre le 1er janvier et le 30 juin 2026 bénéficient d’un régime transitoire.
Dans cette situation, le congé pourra être pris jusqu’au 31 mars 2027, soit dans les neuf mois suivant l’entrée en vigueur du dispositif au 1er juillet 2026.
Note val’up : Pour les employeurs, cela signifie que certaines demandes pourraient intervenir plusieurs mois après la naissance de l’enfant. Un collaborateur devenu parent en janvier 2026 pourrait ainsi solliciter son congé à l’automne 2026 ou au début de l’année 2027.
☕ Comment demander le congé ?
Sauf exception, le salarié doit informer son employeur au moins un mois avant le début du congé.
Toutefois, lorsque le salarié décide d’enchaîner immédiatement son congé paternité avec son congé supplémentaire de naissance, ce délai peut être réduit à 15 jours.
Si vous êtes RH, il y a donc de fortes chances que le sujet arrive sur votre bureau avant même d’avoir eu le temps de terminer votre café du matin.
Note val’up : Cette réforme rappelle un principe simple : les absences liées à la parentalité sont rarement des imprévus. Plus les compétences clés sont identifiées et les passations organisées en amont, moins l’absence d’un collaborateur devient un sujet de tension pour les équipes.
💰 Comment le congé est-il indemnisé ?
Le congé supplémentaire de naissance est financé par la Sécurité sociale.
Le salarié perçoit des indemnités journalières de naissance calculées selon des modalités proches de celles applicables au congé maternité. Aucun délai de carence n’est appliqué.
L’indemnisation est fixée :
👉🏼 le 1er mois à 70 % du revenu net dans la limite du PMSS (Plafond Mensuel de la Sécurité Sociale), soit actuellement 2.803,50 € ;
👉🏼 le 2nd mois à 60 % du revenu net dans la limite du PMSS, soit actuellement 2.403 € par mois.
En d’autres termes, le dispositif est plus attractif que le congé parental d’éducation… mais il ne permettra pas non plus à tous les salariés de conserver exactement le même niveau de vie. 💸
📅 Quels sont les impacts du congé supplémentaire de naissance ?
💰 Sur la rémunération
Contrairement à certaines situations d’absence prévues par le Code du travail ou certaines conventions collectives, le congé supplémentaire de naissance ne prévoit aucun mécanisme légal imposant à l’employeur de compléter les indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.
Cela ne signifie pas pour autant qu’aucun maintien de salaire ne pourra être appliqué. Les entreprises devront vérifier les éventuelles dispositions prévues par leur convention collective, leurs accords d’entreprise ou leurs usages internes.
🏝️ Sur les congés payés
Autre point souvent méconnu : en l’état actuel des textes, le congé supplémentaire de naissance n’est pas assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés.
Concrètement, sauf disposition plus favorable prévue par la convention collective ou un accord d’entreprise, cette période n’ouvrira donc pas droit à l’acquisition de congés payés.
Mieux vaut donc avoir cette conversation avant le départ qu’au moment du retour, lorsque le collaborateur découvre que son compteur de congés n’a pas évolué comme il l’imaginait ☕
📝 Sur le contrat de travail
Accrochez-vous : si on a dit plus haut que le congé supplémentaire n’était pas assimilé à du temps de travail effectif pour l’acquisition de congés payés, ce n’est pas le cas en ce qui concerne le calcul de l’ancienneté, ni pour l’alimentation du CPF (Compte Personnel de Formation), où le congé supplémentaire est bien pris en compte 🤯
Par ailleurs, le salarié conserve l’ensemble des avantages acquis avant son départ en congé et retrouve, à son retour, son emploi ou un poste équivalent assorti d’une rémunération au moins identitique.
🛡️ Une nouvelle protection contre le licenciement
Comme c’est déjà le cas pour plusieurs congés liés à la parentalité, le congé supplémentaire de naissance ouvre droit à une protection spécifique contre le licenciement.
Cette protection reste toutefois relative.
Le contrat pourra toujours être rompu en cas de faute grave ou lorsqu’il est impossible de maintenir le contrat pour un motif étranger à la prise du congé.
Même si ces situations restent exceptionnelles, les employeurs devront intégrer ce nouveau cas de protection dans leurs réflexes de gestion RH afin de sécuriser leurs procédures.
🎯 Derrière cette réforme, une question plus large : quelle place occupe la parentalité dans votre entreprise ?
Le congé supplémentaire de naissance constitue avant tout une nouvelle obligation légale.
Mais il reflète aussi l’évolution des attentes des salariés en matière d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Faut-il pour autant que toutes les entreprises se lancent dans une politique parentalité ambitieuse ?
Chez val’up, on ne le pense pas. Une politique RH pertinente ne consiste pas à empiler les dispositifs à la mode. Elle consiste à répondre aux besoins réels de sa population.
Note val’up : Une entreprise dont la moyenne d’âge est de 55 ans n’aura probablement pas les mêmes priorités qu’une ESN, un cabinet de conseil ou une agence digitale dont les effectifs sont majoritairement composés de jeunes parents (ou en devenir).
Lorsque la parentalité constitue un véritable enjeu d’attractivité ou de fidélisation, les entreprises peuvent aller plus loin : accompagnement du retour de congé, flexibilité organisationnelle, sensibilisation des managers ou encore réservation de places en crèches interentreprises.
Les places en crèche font d’ailleurs partie de ces dispositifs qui souffrent parfois d’un problème d’image. Beaucoup de dirigeants les classent spontanément dans la catégorie « ça doit coûter une fortune« . Pourtant, grâce aux mécanismes fiscaux existants, le coût réel est souvent bien plus accessible qu’on ne l’imagine. 🚼
Le mot de la fin
Le congé supplémentaire de naissance constitue une nouvelle étape dans l’évolution des droits liés à la parentalité.
Pour les employeurs, l’enjeu est avant tout de comprendre son fonctionnement afin d’anticiper ses conséquences organisationnelles.
Mais comme souvent en RH, le sujet dépasse finalement la simple question réglementaire.
Derrière ce nouveau congé se cache une interrogation plus large : comment permettre à vos collaborateurs de concilier leurs responsabilités professionnelles et personnelles sans pénaliser la performance de l’entreprise ?
C’est rarement une question de recette miracle.
C’est souvent une question d’équilibre.
Parce qu’une politique RH performante n’est pas celle qui multiplie les avantages. C’est celle qui investit au bon endroit, pour les bonnes personnes, au bon moment.
👉🏼 Vous souhaitez analyser votre population, structurer votre politique parentalité ou identifier les dispositifs qui auront le plus d’impact sur l’engagement de vos collaborateurs ?
